Was eine gesunde Unternehmenskultur ausmacht – und was sie zerstört

„Die Unternehmenskultur ist eine geheime Zutat für herausragende Leistungen, wobei eine gesündere Unternehmenskultur zu einer dreifachen Leistungssteigerung führt.“– McKinsey, 2025

Diese Aussage bringt auf den Punkt, was ich bei WEHACON tagtäglich erlebe: Kultur ist kein Soft-Faktor, kein „Nice-to-have“ – sie ist der entscheidende Erfolgsfaktor, wenn es darum geht, Strategien wirksam umzusetzen und Veränderung zu ermöglichen.

Doch was macht eine gesunde Unternehmenskultur eigentlich aus?

Werte: Der unsichtbare Rahmen

Werte sind die unsichtbaren Leitplanken, an denen sich Menschen orientieren – bewusst oder unbewusst. Sie drücken aus, was in einem Unternehmen wichtig ist, was geschätzt wird – und was eben nicht.

Wo sind Werte sichtbar?

Nicht im Hochglanz-Leitbild. Sondern im Alltag:

• Wie sprechen Führungskräfte mit Mitarbeitenden?
• Was passiert, wenn ein Fehler gemacht wird?
• Wird Verantwortung übernommen – oder weitergereicht?Beispiel: Ein Unternehmen behauptet, „Vertrauen“ sei ein Kernwert – aber Mitarbeitende müssen jede Entscheidung auf fünf Ebenen absegnen lassen. Das ist ein Werte-Widerspruch, der Vertrauen zerstört, statt fördert.

Verhalten: Spiegel der Kultur

Verhalten ist gelebte Kultur. Es zeigt sich in Meetings, in der Kaffeeküche, in E-Mails – und im Schweigen in Krisensituationen. Wie, wo und wie oft darauf hingewiesen wird, was „erwünschtes Verhalten“ ist, unterscheidet gesunde von ungesunden Kulturen.

Beispiel: In einem Unternehmen wird Teamarbeit großgeschrieben. Doch bei der wöchentlichen Teamsitzung redet immer nur die Führungskraft – andere kommen kaum zu Wort. Hier stimmt das Verhalten nicht mit dem kommunizierten Anspruch überein.

Prinzipien, Normen und Rituale

Jede Organisation hat eigene Prinzipien, Normen und Rituale – manche bewusst gestaltet, andere historisch gewachsen. Sie sind wie das „Betriebssystem“ der Zusammenarbeit.

Wo werden sie sichtbar?

• In Meetings (pünktlich oder „kommt man eh später?“)
• In Entscheidungsprozessen (transparent oder intransparent?)
• In kleinen Ritualen (z. B. gemeinsames Frühstück am Montag)

Hat jedes Team eigene Prinzipien? Ja – und genau deshalb braucht es einen gemeinsamen kulturellen Rahmen, sonst entstehen Silos und Missverständnisse.

Führung: Kultur wird von oben geformt

Führung ist der stärkste Hebel für Kultur. Wie Führungskräfte entscheiden, kommunizieren und zuhören, prägt das gesamte System.Gesunde Unternehmenskulturen fördern einen Führungsstil, der auf Vertrauen, Klarheit und Feedback basiert.

Wie wird geprüft, ob das funktioniert?

• Durch 360°-Feedbacks
• Durch Kultur-Messinstrumente
• Durch Mitarbeiterbefragungen
• Durch regelmäßige Reflexionsformate mit Führungskräften

Beispiel: In einem Unternehmen gibt es „Führung durch Vorbild“ – die Chefin macht wöchentliche Feedbackgespräche mit ihrem Team zur Routine. Das schafft Klarheit und Vertrauen.

Zusammenarbeit & Kommunikation

In gesunden Kulturen wird kollaborativ gearbeitet, offen kommuniziert und ehrliches Feedback gegeben – ohne Angst vor Konsequenzen.

Wie sieht das konkret aus?

• Feedback wird strukturiert gegeben (z. B. nach jedem Projektabschluss)
• Fehler dürfen benannt werden, ohne Schuldzuweisung
• Informationen fließen frei, nicht selektiv

Beispiel: Ein Mitarbeiter spricht offen an, dass ein Prozess hakt. Statt Kritik zu scheuen, wird das Thema im Team-Meeting offen diskutiert – lösungsorientiert. Das ist gelebte gesunde Kultur.

Was eine gesunde Unternehmenskultur zerstört:

• Mikromanagement statt Vertrauen
• Intransparente Entscheidungen
• Fehlende Rückmeldung oder Feedback nur im Konflikt
• Widersprüchliche Werte (z. B. Innovation predigen, aber Vorschläge ignorieren)
• Angstkultur, in der niemand Fehler zugeben oder kritische Fragen stellen will

 

Fazit: Kultur ist kein Projekt – sie ist das Fundament

Eine gesunde Unternehmenskultur ist kein Zustand, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Sie wirkt im Verborgenen – aber sie zeigt sich in jeder Entscheidung, jedem Gespräch und jeder Führungshandlung. Und sie ist das Bindeglied zwischen Strategie und Struktur: Nur wenn die Kultur zu den Zielen und der Organisation passt, wird daraus echte Wirkung.

 

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Ihr habt das Gefühl, in Eurer Organisation gibt es unausgesprochene Regeln, die blockieren statt beflügeln? Dann lasst uns ins Gespräch kommen. In Wertekultur-Workshops oder Trainingsmassnahmen schaffen wir gemeinsam Bewusstsein, Klarheit und neue Energie – für eine gesunde, tragfähige Firmenkultur.

 

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McKinsey & Company: „The Keys to Organizational Transformation“; Deloitte: „Global Human Capital Trends“; Harvard Business Review: „The Impact of Coaching and Mentoring on Leadership Performance“